CZYTELNIA MOFFINA

PRACA

Jak trafiłem do Google?

Konrad Rychlewski - Pracownik działu AdSense w Google, członek grupy Task Force Come CloSeR to Disability, absolwent psychologii na Uniwersytecie Humboldta w Berlinie, współzałożyciel Dolnośląskiego Forum Obywatelskiego.

 

Tekst jest częścią publikacji Dostępna firma, dostępne otoczenie, którą wydała Fundacja Menedżerowie Jutra MOFFIN we współpracy z grupą Task Force Come CloSeR to Disability.

 

Dbajmy o kompetencje

Kwalifikacje to podstawa. Bez nich nie ma szans na zatrudnienie, na sukces zawodowy czy nawet na akceptację ze strony przyszłych współpracowników. Zanim zaczniemy wymagać od innych, wymagajmy najpierw od siebie. Wiele z firm najbardziej zaangażowanych w zakresie otwartości na pracowników z niepełnosprawnościami należy i tak do najbardziej poszukiwanych pracodawców w swojej branży czy kraju. Otrzymują one po kilkadziesiąt albo nawet kilkaset zgłoszeń na jedno stanowisko. Fakt, że w konkretnym przypadku zdecydowały się na kogoś innego, nie upoważnia nas automatycznie do konkluzji, że miało to cokolwiek wspólnego z naszą niepełnosprawnością. Kilkudziesięciu innych też odrzucili, mimo że byli – przynajmniej pozornie – w pełni sprawni.

Nie oznacza to oczywiście, że nie ma problemu dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy. Problem jest nadal częsty, a jego negacja byłaby zaprzeczeniem idei przyświecającej temu przewodnikowi, czyli dążeniu do stworzenia równych szans samorealizacji i rozwoju personalnego niezależnie od ograniczeń zdrowotnych. Tym bardziej należy docenić te firmy, które albo już skutecznie działają na rzecz tworzenia inkluzywnych zespołów, albo podejmą takie działania w przyszłości. Równolegle musimy pracować nad sobą, żeby stać się kandydatami godnymi tych dostępnych miejsc pracy. Trudno byłoby mi wymienić obszar życia społecznego, w którym niepełnosprawność byłaby istotnym ułatwieniem, na pewno nie należy do nich system edukacji. Osoba z niepełnosprawnością, chcąc zdobyć równorzędne kwalifikacje, musi się wykazać ponadprzeciętnym poziomem determinacji, kreatywności, umiejętności rozwiązywania problemów, czyli kompetencjami niezbędnymi w szybko zmieniającym się środowisku biznesowym. Odpowiednio uświadomiony pracodawca dostrzeże te atuty.

Moja droga do Google

Osoba zajmująca się poszukiwaniem pracowników dla nowego biura Google we Wrocławiu, która zgłosiła się do mnie z propozycją złożenia aplikacji w lipcu 2007 r., nie mogła wiedzieć o tym, że ma do czynienia z osobą niepełnosprawną. Skontaktowała się ze mną przez niemiecki portal społecznościowy dla studentów, na którym nie było żadnej o tym informacji. Ale już w odpowiedzi, konkretnie w życiorysie, wzmiankę taką zawarłem. W końcu od międzynarodowego koncernu, do tego z branży nowych technologii, można było oczekiwać, że decyzje podczas procesu rekrutacyjnego zapadać będą wyłącznie w oparciu o kwalifikacje kandydata, a niepełnosprawność będzie istotna dopiero w momencie dostosowywania samego stanowiska pracy. To teoria, ale mimo wszystko byłem pod wrażeniem, że tak faktycznie było w rzeczywistości. Doświadczenie pełnej otwartości było dla mnie do tego stopnia oszałamiające, że podczas jednej z łącznie ośmiu rozmów kwalifikacyjnych sam zapytałem, czy niepełnosprawność aby na pewno nie jest przeszkodą. Odpowiedź z dzisiejszej perspektywy wydaje mi się dość oczywista: skoro na co dzień sprawnie obsługuję komputer i spełniam merytoryczne wymagania stawiane kandydatom na to stanowisko, to nie.

Po decyzji o zatrudnieniu, ale mniej więcej miesiąc przed moim pierwszym dniem w biurze nastąpiła prawie godzinna rozmowa z, jak się później okazało, moją przyszłą przełożoną, dotycząca już bezpośrednio optymalnego dostosowania samego stanowiska pracy. Umożliwiło to firmie pozyskanie odpowiedniego oprogramowania jeszcze przed terminem rozpoczęcia pracy, a mnie wzięcie udziału w treningach wprowadzających na tych samych zasadach, co każda inna osoba w zespole. W ten sposób rozpoczęła się moja przygoda z Google, która w momencie druku tego przewodnika trwa już ponad dziewięć lat. W tym czasie starałem się o dużą różnorodność moich zadań. Obejmowały one wsparcie klienta, tworzenie materiałów szkoleniowych i marketingowych dla wydawców AdSense, pisanie narzędzi wspomagających nasz dział obsługi klienta, projektowanie interfejsu użytkownika, zarządzanie projektami wszelakiego rodzaju, ale też współpracę z podmiotami zewnętrznymi, takimi jak fundacje czy przedsiębiorstwa prywatne.

Głównym wyzwaniem pod względem dostępności i inkluzywności były tutaj zawsze narzędzia wewnętrzne. Generalnie starałem się korzystać z najstarszej, jeszcze wspieranej wersji danego oprogramowania. Z jednej strony były one najczęściej „mniej graficzne”, nie wykorzystywały w tak dużym stopniu możliwości najnowszego sprzętu komputerowego, którego w okresie ich powstawania po prostu jeszcze nie było, i działały na starszych wersjach przeglądarek internetowych, które z kolei były lepiej wspierane przez czytniki ekranu. Niewiele lepiej było z zewnętrznym oprogramowaniem. Pamiętam do dziś, jak przetestowałem chyba z 10 różnych edytorów, zanim znalazłem taki, który byłby w pełni dostosowany do współpracy z czytnikiem ekranu, umożliwiał edycję plików kodowanych za pomocą UTF-8 i bezproblemową wymianę plików między środowiskami Windows i Unix/Linux.

Pod względem oprogramowania stworzonego w Google największą rewolucją było przejście na obecnie używany system służący do kontaktu z klientem. W moim przypadku oznaczało to ponad rok bez możliwości wysyłania im maili. Uznanie należy się tutaj przede wszystkim moim przełożonym, którzy wsparli mnie, tymczasowo zastępując te obowiązki. Pakiet biurowy Google – dokumenty, arkusze i prezentacje – stał się dla mnie w pełni dostępny w połowie 2013 r. Jest to obecnie fantastyczne narzędzie, którego z przyjemnością używam też poza pracą. Gdy zaczynałem pracować w Google, nie można było nawet odczytać tworzonych za pomocą tego pakietu dokumentów, wymagało to zawsze przekonwertowania ich na inne formaty. O edycji można było tylko pomarzyć. Tym bardziej doceniam ich dzisiejszą, bogatą funkcjonalność.

Z psychologią nie wygrasz

Uczeni opisali kilkadziesiąt błędów poznawczych i logicznych, które popełniamy każdego dnia. Bez tych uproszczeń i heurystyk nie bylibyśmy w stanie funkcjonować w otaczającym nas szumie informacyjnym. Równocześnie prowadzą one nieuchronnie do mylnych skojarzeń i wniosków. W przypadku widocznych niepełnosprawności bardzo istotne znaczenie ma efekt halo. Polega on na tym, że przypisanie jednej ważnej pozytywnej lub negatywnej właściwości wpływa na skłonność do przypisywania innych, niezaobserwowanych właściwości, które są zgodne ze znakiem emocjonalnym pierwszego przypisanego atrybutu. Dla większości przyszłych współpracowników będziemy pierwszą, bliżej poznaną osobą z niepełnosprawnością. Zaniedbywanie miarodajności spowoduje, że zaobserwowane u nas zachowania czy postawy zostaną z łatwością uznane za reprezentatywne dla wszystkich osób z daną niepełnosprawnością albo grupy osób niepełnosprawnych w ogóle. Heurystyka zakotwiczenia będzie skłaniała osoby, z którymi mamy do czynienia, do tego, żeby kształtować późniejsze oceny naszej osoby na podstawie wcześniejszych odczuć, a samospełniające się proroctwo utwierdzi je w ich przekonaniach, wywołując zachowania, które doprowadzą u nas do wcześniej przewidywanych reakcji. Dlatego tak ważne jest, żebyśmy zrozumieli swoją rolę jako ambasadora całej społeczności osób z niepełnosprawnością. Niezależnie od tego, czy osobiście pojmujemy to jako dopingującą nas szansę na przezwyciężenie stereotypów osoby z niepełnosprawnościami, czy jako uciążliwy obowiązek, zawsze i wszędzie, a zatem też na stanowisku pracy, tym ambasadorem będziemy.

Również po stronie przyszłych pracodawców potrzebne jest lepsze zrozumienie sytuacji. Przede wszystkim należy się wystrzegać wyciągania zbyt pochopnych wniosków na podstawie pojedynczych przypadków lub zdarzeń. Czy każdy pełnosprawny kandydat, który przedarł się przez sito rekrutacyjne, spełnił wszystkie pokładane w nim nadzieje? Czy wszyscy zatrudnieni u Was pracownicy są w 100% zadowoleni z warunków płacy i pracy? Jeżeli tak, to dlaczego tak powszechnym zjawiskiem jest znaczący odsetek rotacji? Podobnie może być w przypadku pracowników z niepełnosprawnością. Sukces albo porażka tego czy innego może co prawda być ogólnym wskaźnikiem np. stopnia dostępności obecnie stosowanego w firmie oprogramowania, ale nie może przesądzać o nastawieniu wobec zatrudniania osób z niepełnosprawnościami w ogóle. Firmie nie pomoże ani huraoptymizm, ani defetyzm. Każdy potencjalny pracownik zasługuje na to, żeby jego przypadek rozpatrywać indywidualnie. Mimo wszystko są pewne okoliczności, które dotyczą praktycznie każdego z nas. Codziennie możemy w dowolnym miejscu i w dowolnej sytuacji trafić na ludzi, którzy niezależnie od własnych błędów i osiągnięć życiowych będą się wobec nas wywyższać, podawać w wątpliwość nasze kwalifikacje i umiejętności, deprecjonować nasz dorobek życiowy albo nawet odmawiać nam prawa do samostanowienia i pełnoprawnego uczestnictwa w życiu społecznym, i to tylko dlatego, że jesteśmy bardziej niepełnosprawni od nich samych. Ile razy spotykałem się ze zdziwieniem osób dowiadujących się, że żyję samodzielnie – że o pomyślnej karierze zawodowej nie wspomnę. Skąd w ludziach takie stereotypy, skąd w nich śmiałość pozwalająca im dzielić się tak pokrętnymi konkluzjami z otoczeniem? A przecież i tak jeszcze gorsi są ci, którzy równie niedorzeczne wnioski snują w milczeniu, z góry pozbawiając nas możliwości podjęcia polemiki.

Każdy dzień to od nowa walka o elementarną godność i realne równouprawnienie – czasami człowiek czuje się niczym tankietka wyruszająca na nieustanną wojnę z przeważającymi siłami wątpiących, kpiących i butnych przeciwników – tak jakby rzeczywiste ograniczenia wynikające z niepełnosprawności nie wystarczały i musiały być jeszcze spotęgowane barierami mentalnymi. Dlaczego o tym piszę? Wasza firma dla takich osób często będzie pierwszym od lat azylem, enklawą normalności, zrozumienia i sprawiedliwego traktowania. Oczekujcie od nas entuzjazmu, rzetelnej pracy i oddania dobru firmy i Waszych klientów, ale jeżeli wystąpią przejściowe problemy dostosowawcze, dajcie też odpowiednio dużo czasu na aklimatyzację. Późniejszy sukces takiego pracownika będzie tym bardziej satysfakcjonujący, bo będzie on też Waszym sukcesem.

Zatrudnienie to dopiero pierwszy krok

Pomyślne przejście procesu rekrutacyjnego dla każdego przyszłego pracownika powinno być powodem do radości i zadowolenia. Nie zapominajmy jednak o tym, że to dopiero początek, a nie koniec drogi. Na szczególną uwagę zasługują tutaj, wspomniane już przeze mnie, narzędzia pracy. Każda aktualizacja oprogramowania, przeglądarki internetowej czy systemu operacyjnego może pozbawić mnie dostępu do newralgicznych danych biznesowych albo odciąć od kontaktu z klientem. Nie inaczej jest w każdej innej firmie. Dlatego jak największy nacisk należy kłaść na zagwarantowanie ciągłości dostępności narzędzi wykorzystywanych w codziennej pracy. Oczywiście nie można oczekiwać, że oprogramowanie rozwijane dla kilkudziesięciu albo kilkuset użytkowników będzie miało ten sam priorytet co usługa tworzona dla miliardów. Dlatego należy zapobiegać wdrażaniu nowych, potencjalnie niedopracowanych wersji i uzależniać wdrożenie aktualizacji od pomyślnego przejścia testów z zakresu dostępności. Łatwiej zapewnimy dostępność, jeżeli aplikacje wewnętrzne będą korzystały z – najczęściej bardziej kompleksowo testowanych – elementów usług tworzonych dla odbiorców zewnętrznych. Umożliwi to też stworzenie spójnej identyfikacji wizualnej firmy. W przypadku wdrażania całkowicie nowych rozwiązań podkreślajmy korzyści dla całej załogi wynikające z uwzględnienia dodatkowych wymagań. Przykładowo oprogramowanie nieprzeładowane graficznie, używające kodu HTML zgodnie z jego semantycznym przeznaczeniem będzie nie tylko łatwiejsze w użyciu za pomocą czytnika ekranu, ale będzie też lepiej działało na urządzeniach mobilnych. Zapewnienie ergonomicznego miejsca pracy nie tylko przyda się osobom poruszającym się na wózkach, ale zmniejszy częstotliwość występowania typowych chorób cywilizacyjnych związanych z pracą biurową. Wzbogacenie wewnętrznych materiałów audiowizualnych o napisy pomoże nie tylko osobom niesłyszącym, ale sprawi, że materiały te będą łatwiejsze do znalezienia w firmowych bazach wiedzy i łatwiejsze do zrozumienia dla osób, dla których język materiału nie jest językiem ojczystym. Jeżeli natomiast konkretne oprogramowanie pochodzi od dostawcy zewnętrznego, korzystajcie z siły przebicia lojalnego klienta i domagajcie się aplikacji na miarę XXI wieku.

W interesie zarówno firmy, jak i samego pracownika jest ustawiczne rozwijanie swoich umiejętności, podnoszenie swoich kwalifikacji i zwiększanie zakresu odpowiedzialności. Aspiracje pracowników z niepełnosprawnościami będą pod tym względem identyczne jak wszystkich pozostałych. Dlatego dostępność stanowiska pracy perspektywicznie nie powinna być rozważana jedynie pod kątem zadań bieżących, ale przyszłych możliwości zwiększenia wkładu danej osoby w sukces firmy. Będzie to z korzyścią dla samego zainteresowanego i z pożytkiem dla całego przedsiębiorstwa.

 

Na górę

COPYRIGHT © 2013-2017 MOFFIN. | Realizacja: SWgroup CMS | Sitemap