CZYTELNIA MOFFINA

PRACA

Porzućcie schematy

Anna Wandzel - Przewodnicząca Wojewódzkiej Społecznej Rady ds. Osób Niepełnosprawnych przy Marszałku Województwa Śląskiego, członkini grupy Task Force Come CloSeR to Disability, do 2017 r. Dyrektor Śląskiego Oddziału Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, absolwentka psychologii na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach i założycielka Biura ds. Osób Niepełnosprawnych na tej uczelni oraz pierwsza Pełnomocniczka Rektora UŚ ds. osób niepełnosprawnych. Pasjonatka dalekich podróży i przygód.

 

Tekst Anny Wandzel jest częścią publikacji Dostępna firma, dostępne otoczenie, którą wydała Fundacja Menedżerowie Jutra MOFFIN we współpracy z grupą Task Force Come CloSeR to Disability.

 

Talerze nie mówią

Staram się unikać dzielenia społeczeństwa na osoby sprawne i niepełnosprawne, wybierając raczej podział na otwarte i nieotwarte na nowe doświadczenia, z dystansem i bez dystansu, osoby aroganckie i uprzejme, leniwe oraz pracowite – taki jest dla mnie najbardziej naturalny. Relacje pomiędzy osobami sprawnymi i niepełnosprawnymi obserwowałam podczas całej mojej drogi zawodowej i konkluzja, do której dochodzę, to przede wszystkim to, aby nie przekładać swoich wyobrażeń na temat funkcjonowania drugiej osoby na jej rzeczywiste działania.

Pierwszym moim ważnym doświadczeniem zawodowym była praca aktywizująca z osobą z niepełnosprawnością intelektualną. Pamiętam chłopaka z zaburzeniami autystycznymi, który w pracowni kuchennej zajmował się osuszaniem talerzy. Starałam się dotrzeć do niego, tak jak mnie uczono: „przyglądaj się drugiemu człowiekowi i wejdź w jego świat, tak jakby był twoim światem”. Próbowałam zatem nawiązać z nim kontakt i mówię: „Ty sobie tak rozmawiasz z tymi talerzami, a co one do ciebie mówią?”. I wtedy nastąpił mój pierwszy sukces terapeutyczny, gdyż udało mi się osobę z zaburzeniami autystycznymi wyrwać z jej kręgu. Złapał ze mną kontakt wzrokowy i powiedział: „Pani psycholog, talerze nie mówią…”. Tak, to stwierdzenie nauczyło mnie pokory…

Kolejne doświadczenie: pracuję jako rekruterka, poszukuję pracowników, również na stanowiska kierownicze. Moje zdziwienie rośnie, gdy aplikacje nadsyłają także osoby niepełnosprawne i pierwszym ich sformułowaniem w życiorysie jest stwierdzenie „jestem osobą niepełnosprawną”. Dziwiło mnie to niezmiennie, że aplikujący o pracę w pierwszej kolejności wybierają taką formę opisu samego siebie. W jaki sposób druga strona ma reagować, skoro sama osoba niepełnosprawna zaczyna od prezentowania siebie poprzez pryzmat niepełnosprawności?

Trzeci epizod zawodowy: pracuję na stanowisku kierowniczym w instytucji państwowej, która zajmuje się wsparciem osób z niepełnosprawnościami. Słyszę z pokoju obok trudnego, roszczeniowego klienta, który domaga się dofinansowania, pomimo że nie spełnia warunków jego uzyskania. Spokojne tłumaczenia pracowników nie przynoszą rezultatu i petent domaga się kontaktu z osoba decyzyjną. Kiedy wchodzi do mojego gabinetu, taksuje mnie wzrokiem i stwierdza: „No, nareszcie ktoś kompetentny” (dodam, że jestem osobą z niepełnosprawnością ruchu).

Powstaje pytanie, dlaczego zakładamy, że ktoś z niepełnosprawnością będzie bardziej kompetentny w załatwianiu spraw osób niepełnosprawnych, dlaczego przewidujemy, że niedostosowanie osoby w miejscu pracy wynika tylko i wyłącznie z jej niepełnosprawności, dlaczego zwykliśmy sądzić, że to my jesteśmy ekspertami i wiemy lepiej? Powodują to stereotypy oraz atrybucje, które wpływają na nasze postrzeganie rzeczywistości. Możemy im przeciwdziałać jedynie poprzez edukację, podnoszenie świadomości na temat niepełnosprawności oraz włączenie osób z niepełnosprawnościami na wszystkich poziomach, od edukacji, na zatrudnieniu skończywszy.

Liderzy z niepełnosprawnościami

Jest faktem, że w różnych krajach w odmienny sposób poradzono sobie ze zbudowaniem systemu kar i zachęt do zatrudniania osób niepełnosprawnych, co skutkuje różnym procentowym ich udziałem w rynku pracy. W krajach Unii Europejskiej wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi średnio 48,7%, podczas gdy w przypadku osób pełnosprawnych wynosi 72,5%. Pokazuje to wyraźnie, że pomimo różnego rodzaju wsparcia żaden z krajów nie uporał się z tym zagadnieniem do końca. Podczas wizyt studyjnych na uniwersytetach w Danii, Wielkiej Brytanii i w Niemczech spotkaliśmy się także z kuriozalnymi sytuacjami niewykorzystywania potencjału, który oferowała uczelnia i rynek pracy. W krajach, gdzie system socjalnego wsparcia jest bardzo rozbudowany, osoby niepełnosprawne nawet pomimo uzyskania pomocy w zdobyciu wyższego wykształcenia nie dążą do podejmowania pracy, gdyż zabezpieczenia socjalne ich do tego nie skłaniają. Podobnie dzieje się, gdy system wspierania ukierunkowany jest tylko na ekonomiczne aspekty zachęt w zatrudnianiu.

Ponad 18 lat pracy z osobami niepełnosprawnymi pozwala mi sądzić, że niezależnie od jakości udzielonego wsparcia w grupie osób z różnorodnymi niepełnosprawnościami znajdą się ci, którzy prą do przodu, podnoszą swoje kwalifikacje, są świadomi celu, do którego dążą, i grupa ta osiąga sukces nawet przy minimalnej pomocy. Można ich chyba nazwać liderami z niepełnosprawnościami, którzy przecierają szlak innym. Idealnym rozwiązaniem, które warto promować, jest wyrównanie szans edukacyjnych i zawodowych osobom niepełnosprawnym poprzez rozwiązania systemowe przy jednoczesnym przygotowaniu firm do włączania wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych w swoje struktury na różnych poziomach – poprzez profesjonalne szkolenia w obszarze świadomości niepełnosprawności, wymianę doświadczeń, katalogowanie dobrych praktyk w procesie rekrutacji, wdrażanie do pracy, przygotowania środowiska pracy i współpracowników do przyjęcia osób niepełnosprawnych. Warto zacząć od liderów, nielicznych, ale mogących stać się ambasadorami tego procesu.

W Polsce odsetek zatrudnionych osób niepełnosprawnych systematycznie, choć bardzo powoli rośnie. Fakty wydawałyby się napawać optymizmem, jednak spotykając osoby z niepełnosprawnościami, uczestnicząc w giełdach, targach pracy, bardzo często słyszę utyskiwanie na brak ofert pracy dla osób niepełnosprawnych z wyższym wykształceniem. Proponowana jest ciągle praca niewymagająca wysokich, specjalistycznych kwalifikacji. Przeważająca liczba ofert pracy jest skierowana do osób z niepełnosprawnościami, które posiadają niskie wykształcenie, a praca ma charakter fizyczny. Najczęstsze oferty pracy to: sprzątaczka, pracownik ochrony, portier, pracownik gospodarczy, magazynier, pracownik produkcji, telemarketer. Tymczasem odsetek osób niepełnosprawnych z wyższym wykształceniem sukcesywnie rośnie, dzięki konfiguracji wielu czynników: wzrostowi świadomości wartości wykształcenia, lepszemu przystosowaniu uczelni do potrzeb osób z różnego typu niepełnosprawnościami, dofinansowaniom do kształcenia się na poziomie wyższym. Jest rzeczą naturalną, że osoby, które ukończyły studia, oczekują zatrudnienia zgodnie z ich kwalifikacjami.

Osoby niepełnosprawne z wyższym wykształceniem mogłyby je znaleźć w administracji publicznej, która zapewnia stabilne zatrudnienie, bezpieczne warunki pracy, możliwość rozwoju zawodowego, prestiż wynikający z pracy na rzecz społeczeństwa. Niestety nadal odsetek zatrudnienia osób niepełnosprawnych w administracji jest znikomy. W ministerstwach i urzędach centralnych wynosi on – 1,5%, a w korpusie służby cywilnej – 2,8%. Od 2011 r. obowiązuje Ustawa o zmianie ustawy o służbie cywilnej. Przy zachowaniu zasad otwartego i konkurencyjnego naboru jej zapisy pozwalają osobie niepełnosprawnej na skorzystanie z pierwszeństwa w zatrudnieniu. W przypadku gdy w urzędzie wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami nie wynosi co najmniej 6%, pierwszeństwo w zatrudnieniu przysługuje osobie niepełnosprawnej, o ile po przejściu procesu rekrutacyjnego znajdzie się ona w gronie nie więcej niż pięciu albo dwóch (w przypadku stanowisk kierowniczych) najlepszych kandydatów. Ustawa określa też konieczność zamieszczenia w ogłoszeniu o naborze informacji o warunkach pracy na danym stanowisku tak, by umożliwić osobom niepełnosprawnym zainteresowanym pracą w służbie cywilnej ocenę własnych możliwości i podjęcie decyzji o złożeniu swojej oferty na dane stanowisko. W czym tkwi zatem problem? Mamy przecież grupę młodych, coraz lepiej wykształconych osób niepełnosprawnych, do dyspozycji instrumenty prawne i ekonomiczne, które zachęcają do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, oraz pracodawców kierujących się różnymi motywacjami (wewnętrzna polityka firmy, potrzeba zapewnienia różnorodności w zespole, optymalizacja zatrudnienia, czynniki ekonomiczne).

Boi się jedna i druga strona

Większość pracodawców jest zainteresowana zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Niestety te stwierdzenia pozostają często w sferze deklaratywnej. Badania prowadzone przez Instytut Spraw Publicznych wśród osób odpowiedzialnych za politykę personalną w firmach pokazują, że czynnikiem hamującym zatrudnienie osób niepełnosprawnych są obawy związane ze zwiększoną absencją chorobową – 35%, brakiem samodzielności działania – 23%, obniżoną wydajnością – 20%, obniżoną dyspozycyjnością – 18%, niższym poziomem kwalifikacji zawodowych – 12%, konfliktowością – 11%, roszczeniową postawą wobec pracodawcy – 11%. W efekcie około 70% ankietowanych pracodawców nie zdecydowałoby się na zatrudnienie osoby poruszającej się na wózku. Mniejszą gotowość do zatrudnienia deklarowali też pracodawcy w stosunku do osób z niepełnosprawnościami sensorycznymi. W najmniej korzystnej sytuacji znalazły się osoby z zaburzeniami psychicznymi oraz chorujące na epilepsję.

Zauważmy jednak, że większość z wymienianych ograniczeń wiąże się z wyobrażeniami na temat niepełnosprawności i wynika ze stereotypowej wiedzy, a raczej jej braku, na temat konsekwencji funkcjonowania z określoną niepełnosprawnością przez pracownika. W rzeczywistości te, które znajdują odzwierciedlenie w faktach, to zwiększona absencja i relatywnie niższy, niż w przypadku populacji osób pełnosprawnych, poziom wykształcenia osób z niepełnosprawnościami. Postawy osób pełnosprawnych w stosunku do niepełnosprawnych rozpięte są na continuum od akceptacji do reakcji lękowych. Najłatwiej jest przyjąć postawę akceptującą wobec osób chorych somatycznie. Negatywne postawy częściej uruchamiane są z kolei wobec tych osób niepełnosprawnych, które odbiegają w wyraźny sposób od przyjętej w danym środowisku normy wyglądem, sposobem zachowania i funkcjonowania. Współczesna wiedza ekonomiczna, psychologiczna, socjologiczna i pedagogiczna demaskuje na szczęście te przekonania i pokazuje, że źródłem ich powstawania są mechanizmy związane z posługiwaniem się stereotypami, atrybucją oraz innymi mechanizmami rządzącymi procesami percepcji. Dlatego tak bardzo potrzebne są szkolenia poszerzające wiedzę pracodawców i współpracowników o nowoczesnym rozumieniu niepełnosprawności.

Po stronie osób niepełnosprawnych funkcjonuje również wiele stereotypów i uprzedzeń hamujących pęd do aktywności zawodowej. Należą do nich m.in.: obawa przed utratą świadczenia rentowego, wysoki poziom bierności zawodowej, niewystarczające kwalifikacje, brak doświadczenia zawodowego, nadopiekuńcza postawa rodziców. Wiele nieporozumień dostarcza także nieznajomość przepisów prawa i zapisów znajdujących się na orzeczeniach o niepełnosprawności. Osoby z orzeczoną całkowitą niezdolnością do pracy i samodzielnej egzystencji lub całkowitą niezdolnością do pracy (odpowiednik znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności) często mylnie interpretują swoją sytuację jako faktyczną niezdolność do pracy. Osoba niepełnosprawna uważa, że posiada „zakaz pracy”, a pracodawca nieznający regulacji prawnych boi się, że zatrudniając osobę z takim orzeczeniem, łamie prawo. Buduje to przekonanie, zarówno po jednej, jak i drugiej stronie, że zatrudnienie nie jest możliwe. Tymczasem art. 4 ust. 5 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wskazuje wyraźnie, że „zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadku uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej”. O możliwości podjęcia pracy na danym stanowisku decyduje tak jak w przypadku pozostałych pracowników lekarz medycyny pracy. Podejmuje on decyzję, biorąc pod uwagę indywidualną sytuację danej osoby, jej stan zdrowia i rodzaj pracy związanej z danym stanowiskiem. Brak przeszkolenia w tym obszarze menedżerów HR oraz rekruterów może skutkować lękiem przed zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami.

 

Często spotykam się z podkreślaniem przez pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne szczególnych, w ich przekonaniu, adaptacji czy zmian organizacyjnych, jakich dokonali w związku z zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami. Niestety zazwyczaj dotyczą one oczywistych zagadnień, niezwiązanych w ogóle z racjonalnym usprawnieniem czy wymaganymi adaptacjami, a co więcej, dotyczą elementarnych zasad wynikających bezpośrednio z przepisów prawa. Pracodawcy akcentują na przykład, że „wszyscy kandydaci podlegają weryfikacji i ocenie na jednolitych i konkurencyjnych zasadach – osoby niepełnosprawne na poszczególnych etapach naboru traktowane są na równi z pozostałymi kandydatami” lub że „pracownicy niepełnosprawni są zatrudniani na równi z pracownikami sprawnymi” czy też że „wszyscy pracownicy niezależnie od tego, czy posiadają orzeczenie o niepełnosprawności czy nie, mają równy dostęp do szkoleń”. Pokazuje to wyraźnie, jak duży jest jeszcze obszar niewiedzy w odniesieniu do realnych potrzeb osób z niepełnosprawnościami w miejscu pracy. Mogą to zmienić tylko szkolenia podnoszące świadomość niepełnosprawności.

Jaka przyszłość?

Ponieważ spectrum niepełnosprawności jest bardzo duże, a jeszcze bardziej zróżnicowane mogą być specyficzne potrzeby osób niepełnosprawnych w konkretnych sytuacjach zawodowych, nie można zastosować jednego prostego skryptu czy reguły postępowania, która możliwa byłaby do wdrożenia we wszystkich sytuacjach.

Uczciwa relacja z pracownikiem niepełnosprawnym powinna zawierać w sobie dokładnie takie same komponenty jak w przypadku innych pracowników. Powinno się w niej znaleźć zatem miejsce i na zaadaptowanie stanowiska pracy, wdrożenie do zespołu, zapewnienie równego dostępu do awansu, szkoleń itd. Powinno to także oznaczać umiejętność przeprowadzania szczerych, konstruktywnych i trudnych rozmów dotyczących błędów, które popełniono. Pracownik niepełnosprawny również zasługuje na to, by otwarcie rozmawiać z nim o obszarach, nad którymi powinien pracować, aby funkcjonować efektywniej na polu zawodowym. Osoba niepełnosprawna w zespole jest takim samym pracownikiem, jedyne, co ją odróżnia, to konieczność wykonywania niektórych czynności w alternatywny sposób, co przy obecnym stopniu zaawansowania technologicznego, nowoczesnych metodach zarządzania nie powinno stanowić wyzwania dla menedżera myślącego o swoim zespole w kategorii korzyści płynących z różnorodności.

Na pewno na okiełznanie strachu przed nowym i nieznanym procesem włączania osób niepełnosprawnych do zespołu najlepszą receptą jest wzajemne przenikanie się środowisk, poznawanie i oswajanie się ze sobą.

Dopóki człowiek z jego możliwościami nie będzie stawiany na pierwszym miejscu, dopóty system wsparcia finansowego wynikający z przepisów będzie jedynie protezą, a większości pracodawców dalej nie będzie wystarczać odwagi, chęci i motywacji, żeby zrozumieć funkcjonowanie osób z różnego typu niepełnosprawnościami i zapraszać ich do współpracy. Kiedy jednak w polu widzenia będziemy umieszczać przede wszystkim osobę z jej możliwościami, predyspozycjami i kwalifikacjami, łatwiej będzie pracodawcy podjąć decyzję o odstąpieniu od dotychczasowych sztywnych reguł, procedur i stworzeniu naprawdę przyjaznego miejsca pracy.

W tekście wykorzystano

Broszurę przygotowaną w ramach projektu „Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Uwarunkowania systemowe”, Instytut Spraw Publicznych 2009.

Dane z SODiR dostępne na stronie http://www.niepelnosprawni.gov.pl/
p,83,sodir-pfronv.

Na górę

COPYRIGHT © 2013-2017 MOFFIN. | Realizacja: SWgroup CMS | Sitemap